En otoño, publicamos una encuesta dirigida a los proveedores y su necesidad de apoyo y oportunidades de establecer contactos. Específicamente, buscamos explorar cómo los proveedores se sienten apoyados cuando ellos mismos tienen dificultades, así como cuando buscan rechazar prácticas problemáticas y/o encontrar enfoques más creativos. Esta exploración fue impulsada por una serie de cosas, incluido el creciente número de proveedores que acuden al RLC en busca de apoyo y cambios recientes en los servicios locales. Sin embargo, quizás más que nada fue impulsado por nuestra comprensión de que solo conocemos a dos personas que se han suicidado y que han asistido a nuestros grupos de Alternativas al Suicidio, y que ambos han sido proveedores que han trabajado en funciones clínicas.
Este "informe" pretende ser el siguiente paso para explorar los resultados de esa encuesta y pensar en los próximos pasos.
Resumen de los encuestados:
Al momento de redactar este informe, hay 100 respuestas a la encuesta. Los encuestados se autoidentificaron de la siguiente manera:
•Clínico en una organización proveedora: 26 (26%)
•Trabajador de apoyo directo en organización proveedora: 23 (23%)
•Otro: 22 (22%) [Incluye enfermeras, un director clínico, un ex empleado del DMH, un puñado de compañeros de apoyo, un empleado del Departamento de Servicios de Desarrollo, consejeros de reducción de daños, una persona que trabaja en servicios para personas sin hogar, un organizador comunitario, y dos familiares.]
•Administrador en organización proveedora: 11 (11%)
•Clínico en práctica privada: 10 (10%)
•Empleado del Departamento de Salud Mental: 6 (6%)
•Psiquiátrico en una organización proveedora: 2 (2%)
Geográficamente hablando, los encuestados quedaron de la siguiente manera:
•Vive y/o trabaja en el oeste de Massachusetts: 62 (62%)
•Otros: 26 (26%) [Incluye residentes de otros 14 estados de EE. UU. y Canadá]
•Vive y/o trabaja en el centro de Massachusetts: 7 (7%)
•Vive y/o trabaja en Massachusetts, pero no en Central u Western Mass: 5 (5%)
Cuando se preguntó a los encuestados que trabajaban en un entorno que incluía compañeros de trabajo (es decir, cualquier encuestado que no fuera aquellos en la práctica privada) si podían compartir cuando tenían dificultades o atravesaban un momento difícil en el trabajo, poco menos de un tercio ( 31.25%) seleccionó: “Siento que puedo ser honesto acerca de eso en el trabajo, ya que tiene sentido para mí”. Sin embargo, todos los demás indicaron que su capacidad para compartir estaba significativamente limitada por las expectativas del empleador o que tenían miedo de probar esos límites por temor a perder el empleo. Un encuestado señaló que acababa de enterarse de que los médicos son señalados por su junta médica cuando admiten haber buscado ayuda por pensamientos suicidas.
Cuando se les preguntó si los encuestados se sentían capaces de desafiar abiertamente las políticas o enfoques en el lugar de trabajo, el número de personas que se sentían cómodas y capaces de hacerlo se redujo a alrededor de una cuarta parte (24.36%). La mayoría de los demás indicaron que sólo pueden cuestionar las cosas "hasta cierto punto" o con un supervisor. Más de 10% dijeron que cuestionar las políticas y prácticas simplemente no es bienvenido en su organización. Algunos encuestados señalaron que la capacidad de cuestionar dentro de su propia organización es mucho menos problemática que la capacidad de cuestionar las prácticas dentro del sistema de salud mental más amplio:
“Me siento cómodo siendo abierto y vocal dentro de mi propia organización, pero cuestionar las políticas y prácticas dentro del “sistema de salud mental” más amplio, incluidos los financiadores estatales, las partes interesadas de la comunidad, etc., es arriesgado. Cuestionar el status quo puede llevar a la pérdida de contratos”.
Otro encuestado local de Massachusetts agregó que los nuevos contratos de Servicios Comunitarios Clínicos para Adultos (ACCS) han significado que el Departamento de Salud Mental solicite “más coerción que nunca” [antes]. Más de un encuestado informó que se les había advertido que no hablaran sobre sus inquietudes al Departamento de Salud Mental.
Cuando se les preguntó qué es lo que más deseaba la gente que fuera diferente en sus lugares de trabajo, varias personas dijeron que deseaban que los altos directivos mostraran más vulnerabilidad "de lo contrario, las declaraciones de que "está bien" resultarían huecas o poco confiables". Más de una persona también expresó que siente que las organizaciones se motivan, por encima de todo, a tratar de complacer a los financiadores. Por ejemplo, un encuestado tiene esto que decir:
"DMH es el gran poder y todos están tratando de complacerlos sin importar el impacto en las vidas de las personas".
También surgió varias veces la cuestión de querer más protección contra represalias o acciones punitivas contra quienes hablan.
“Me gustaría que la dirección y los supervisores estuvieran realmente abiertos a las críticas y fueran capaces de admitir que las políticas son malas. En cambio, muchos se ponen a la defensiva o atacan instintivamente si tienes la audacia de hablar”.
Cuando se les preguntó qué apoyos desearían crear este grupo, más de 60% querían oportunidades en persona y/o en línea para discutir cómo desarrollar e implementar enfoques creativos en su trabajo. Un poco más de la mitad también indicó que apreciarían las oportunidades de apoyo emocional en persona y/o en línea. Más de 43% dijeron que apreciarían oportunidades en persona y/o en línea para procesar su papel en el uso de la fuerza y la coerción en sus trabajos.
Cuando se les preguntó a los encuestados cómo sentían que estas oportunidades podrían ayudar, un número abrumador de ellos afirmó alguna variación en el deseo de sentirse más conectados y menos solos.
"Sería útil primero saber simplemente cuáles de mis preocupaciones son compartidas por los demás".
Sin embargo, cuando se les preguntó acerca de las barreras, un número significativo de encuestados también expresaron que temían que cualquier apoyo no fuera lo suficientemente confidencial o pudiera tener consecuencias en su trabajo. A algunos les preocupaba que los consideraran “poco profesionales” o “no aptos para trabajar” al compartir sus preocupaciones. Algunos también notaron miedo o preocupación por exponerse a las críticas de personas en roles de pares y/o de aquellos que reciben servicios.
Ideas para eventos útiles incluyeron:
•Formaciones online o presenciales sobre Comunicación No Violenta
•Capacitaciones sobre ética y derechos.
•Capacitaciones sobre cómo apoyar un proceso de información de apoyo para los empleados.
•Diálogos sobre el equilibrio entre vida personal y laboral
•Evento para discutir estrategias para crear cambios.
•Evento para reducir la vergüenza en torno a los proveedores que necesitan apoyo.
•Estrategias para protestar contra malas políticas (incluidas protecciones contra represalias)
•Evento sobre cómo reconocer y abordar el trauma en el lugar de trabajo
•Evento sobre enfoques de reducción de daños en salud mental
•Profundizar en estar 'informado sobre el trauma' (incluido el reconocimiento de privilegios)
•Formación sobre los derechos de los empleados
•Ofertas de yoga y otras modalidades curativas para proveedores.
•Diálogos sobre cuidarse a uno mismo y hablar con sinceridad sobre sentimientos y emociones
•Diálogos sobre la relación entre trauma, opresión y curación.
•Discusiones sobre la historia del movimiento del orgullo loco, el idioma, etc.
•Debates sobre terapias coercitivas y su impacto.
• Específicas para alternativas (retirada de drogas psiquiátricas, etc.)
Más de un encuestado sugirió que algunos de estos eventos fueran patrocinados por el Departamento de Salud Mental para aliviar el temor al castigo por participar. Para ser claros, este resumen apenas toca la superficie de las ricas y a menudo detalladas respuestas dejadas por los encuestados. Estamos muy agradecidos por todas las respuestas que se ofrecieron y esperamos ofrecer resultados más completos, prestando atención a no revelar nada que pueda poner en riesgo la identidad de nadie.
¿Qué es lo siguiente?
Aunque este proceso ha sido iniciado por el RLC, no sería un verdadero esfuerzo "entre pares" sin involucrar a personas en roles de proveedores en cada paso del proceso. En enero, comenzaremos a comunicarnos con aquellos encuestados que dijeron que estarían interesados en ayudar a que todo funcione. Preguntas que intentaremos responder:
•¿Qué podemos hacer para crear un contenedor lo más seguro posible para que puedan ocurrir conversaciones y eventos?** ¿Qué protecciones podemos implementar para las personas que están preocupadas por las consecuencias de participar? ¿Qué podemos pedir a los proveedores locales a modo de tranquilidad? ¿Qué papel podría jugar el Departamento de Salud Mental en este proceso?
•Entre todas las ideas, ¿cuáles uno o dos eventos o grupos deberíamos comenzar a ofrecer?** ¿Qué financiación podría ser necesaria para apoyarlos? ¿Quién liderará la coordinación y/o facilitación de los mismos? ¿Qué recursos, habilidades y fortalezas tenemos ya entre nosotros? ¿Qué oportunidades no queremos perder?
Esperamos con ansias esta colaboración y hacia dónde nos puede llevar en el Año Nuevo. Gracias.
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